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优秀员工最先离职,并非都是钱没给到位!

栏目:职场生涯   发布时间:2017/02/09   来源:HRBar   编辑:hrbar-jianhua

优秀员工
赫芬顿邮报
来源:赫芬顿邮报

留人历来就不是啥问题,留住人材才是大问题。人材是最难得的一种资源。因而,一旦发现了人材,不光要留住他,更首要的是要培养他,重用他,给他创造充沛发挥才干的环境。

留住好员工看似难题,实则非然,由于管理者犯下的大多数过错都是可以免的。但一旦管理者犯下了错,最卓越的员工常常最早离任,由于他们具有至多选择。

公司如果不能让好员工全心投入到工作中,就留不住好员工——这理应成为常识,却依然有许多人不了解。

好员工的离去并不是突如其来。

相反,他们对工作的兴致是逐步消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾经花费大量时间来钻研这类现象,他称之为“电力减弱”。卓越员工就像濒死的恒星同样,他们对工作的豪情是渐渐消减的。

“‘电力减弱'不同于熄火,由于员工并无堕入严重的危机中,”基布雷尔说。“他们仿佛表现不错:投入大量时间工作,与人高效合作完成任务,会议发言无可抉剔。但与此同时,他们正默默地经受不断的打击。可想而知,到头来他们惟有离任。”

为了避免“电力减弱”,留住顶尖人材,公司和管理者必需认识到,自己的哪些做法致使了员工豪情的迟缓减退。下列八种做法危害最大,若想留住好员工,必需防止。
1

制订一堆笨拙的规则

公司固然需要规章轨制,但万不可制订眼光短浅、随随便便的规章轨制,企图以此树立秩序。

不管是过分严格的考勤轨制,仍是私吞员工的累计飞行里程,乃至只是几条过剩的规定,均可能把人逼疯。

好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己,常常就会跳槽。

2

无差别对待员工

等量齐观的策略尽管合用于学校教育,却不宜用在工作场所。

对优良员工而言,这象征着无论自己表现多么好(而且优良员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”),待遇都和只会打卡左右班的傻瓜无差。

3

容忍员工的不良表现

听说,一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手,不管其他乐手多么优良,观众听到的都是最差乐手的吹奏。公司亦然。

若公司涓滴不处分表现差的员工,他们就会拖累其他员工的表现,特别是最卓越的员工。

如果管理者EQ不足,不能有效处理不良表现的问题,这种情况就会产生。

4

对员工的成就没有确定

管理者容易低估表扬的气力,特别易低估其至于极度需要鼓励的优良员工的作用。

人人都爱声誉,勤勤奋恳、全身心投入工作的员工尤甚。嘉奖个人的贡献,这说明管理者予以了关注。

管理者需要与员工沟通,找出他们各自喜好的嘉奖方式(有的人但愿涨工资,有的人但愿得到公然表扬),用以褒奖他们优良的工作表现。若嘉奖轨制实行得当,则嘉奖至于优良员工而言是常有之事。

5

不关切员工

超过半数员工离任的缘故是与上司关联不佳。聪慧的公司会确保其管理者晓得如何做到既专业又不乏人情味(可以先来个EQ测试)。

这种管理者会为员工获得的胜利感到骄傲,理解员工的难处,同时也会让员工接受各种挑战,哪怕这个进程会痛苦。

如果老板从不真正关切员工,那末其手下的人员活动就会对比高。没有人愿意将每一天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关切事迹的老板。

6

不为员工描写公司的发展蓝图

不停给员工分配任务,这样做仿佛效力很高。但是,对优良员工而言,不清楚公司的蓝图,可能成为他们离任的主要缘故。

优良员工愿意承当更大的工作量,是由于真心在乎自己的工作,因而这些工作必需有价值。

他们如果不了解其价值何在,就会发生疏离感,觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值,就会去别处寻觅价值。

7

员工没法寻求自己的喜好

谷歌公司规定员工投入最少20%的时间去做“自认为最有利于谷歌的事”。这些兴致喜爱的项目催生了优良的谷歌产品,如谷歌邮箱和广告同盟,但其最大的作用是培育了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工常常满怀热情。

让这些员工有机会寻求自己的喜爱,可以提高他们的工作效力和对工作的满意度,但许多管理者却把员工的工作规模限制在一个小空间里。

这种管理者耽忧,如果让员工扩展注意力规模,寻求自己的兴致喜爱,他们的效力就会下降。这类耽忧纯属过剩。

钻研表明,如果员工能够在工作中寻求自己的喜爱,其大脑会一直处于兴奋状况,而此时的效力是正常效力的五倍。
8

工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊,这就是管理者的问题。员工不愉悦,就没法全身心投入到工作之中。

谷歌这样做的用意很简单:如果工作颇有趣,员工不但会表现得更好,而且会愿意工作更长期,乃至会以此作为久长的事业。

总而言之,面对员工活动问题,管理者常常自怨自艾,却疏忽了问题的症结所在——员工其实其实不是离任,而是离开老板。

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