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如何搞定职场“老油条”?

栏目:职场生涯   发布时间:2017/05/27   来源:培训杂志   编辑:trainingmagazine

老油条
长期在一成不变的环境下



长时间在原封不动的环境下,有些老员工会成为混日子、乃至终日“磨洋工”的“老油条”,这点跟企业管理轨制的健全、完美与否关联亲密。有啥策略可让“老油条”从新焕发活气呢?


本文是2017年5月推送的第45篇干货,计3266字。您今年累计浏览了7.53本《卓有成效的管理者》。






文 | 程东明
来源 | 企业管理杂志(ID:qyglzz)





今年2月,网络流传华为清算34岁以上员工的帖子再次把华为推到舆论的风口浪尖:


2月24日,华为内部公布了任正非的一次讲话,讲话中任正非并无直接回应动静是不是确切,而是请求员工继续维持奋斗:“30多岁年青力壮,不努力,光想躺在床上数钱,可能吗?”





这句话再次击中老员工话题的痛点,由于老员工不思进取而拖累企业发展的现象其实不鲜见。


只有一步之遥


从“老司机”到“老油条”
只有一步之遥




好的员工都是类似的,不好的员工各有不同。从业多年的老员工原本是企业经营最可贵的资产,但是,也有部份老员工演变成为“老油条”,例如“好逸恶劳型”“得过且过型”“满腹怨言型”“消极怠工型”,他们各有各的“劣迹”,令管理者们头疼不已经。


老员工演变为“老油条”,当然有其本身性情、认知等方面的缘故,但公司管理层面的缘故也是一个首要的方面。毕竞好的轨制和企业文化会让一个平庸的人努力向上,最后能有所作为,而不好的轨制和文化也会毁掉一个优良人材。





鼓励不到位



试想当年迈员工刚刚毕业初入职场,该是何等英姿飒爽,期待在公司里大显身手。可是理想很饱满现实很骨感,员工都会对工作绩效所带来的价值和他们的指望进行评价对照,如果两者差距甚远,长此以往就会变得不思进取。


不只是物资鼓励,还有非物资鼓励因素也是致使“老油条”发生的首要缘故之一。譬如培训、评优、带薪休假等方面。最后,鼓励的公平性一样要注意,鼓励进程如果让员工感觉缺失了公平性,由此所带来的负面影响也将是很大的。


考核不客观





考查不客观



很多公司对员工的考查常常取决于领导的主观随便,至于绩效标准能够量化的岗位情况要好一些,而那些难以量化或根本不能量化的工作项目,就凭上级的主观印象来断定。当上级领导能够秉公处理时还好,一旦考查时常因领导个人喜好来评定,问题就发生了,毕竞难免有的领导就凭自己的主观感觉乃至关联的亲疏来评判考查员工。


事实上,公司政治、职场潜规则等在很多公司都不同程度存在,考查中难以做到完整客观公恰是“老油条”发生的一个直接缘故。这类不客观的考查,会让部份老员工觉得有失公平,长此以往,对管理层失去信念,干脆跟他们对着干,从这个角度来说是管理层把他们推向了对峙面。





发展没空间



员工的工作岗位自身对技巧请求对比单一,再加上在企业中提升对比难,大部份员工很难提升到更高层次的管理岗位,或好不易管理岗位有空缺,骤然从外部空降一个管理者。


当一个企业时常有这样的情景并构成惯例时,就会对老员工造成某种程度的打压乃至是损害,最后的情况是老员工要末离任远走高飞,要末就此变得低沉。


机制不完善





机制不完美



公司的管理不规范、不完美,很多轨制和规则都没有制订出台,即便发现老员工有混日子行动也不能及时帮扶、处理。恰是因为这些管理机制不健全和不完美,部份老员工看到公司凌乱不堪,觉得毫无但愿,同时也发现在公司混日子有隙可乘,因而愈来愈多的混日子的“老油条”就会呈现。


防治:从轨制束缚到自我束缚






企业有必要而且完整可以拿出措施,从源头避免员工逐步成为“老油条”,不管对企业仍是对员工个人来讲,这些工作都特别成心义。





规范和严格管理轨制



长时间在原封不动的环境下,有些老员工会成为混日子、乃至终日“磨洋工”的“老油条”,这点跟企业管理轨制的健全、完美与否关联亲密。此外即便有了轨制,如果不能切实有效履行,也一样于事无补,所以企业需要切实严格履行既定的轨制和标准。


量化考核指标


  • 量化考查指标


企业需要按期考查员工,避免绩效下滑,从工作态度和工作能力方面入手,制订科学公道的工作指标,杜绝老员工因轨制欠缺而碌碌无为的现象。尽量量化紧要和核心指标,量化的指标具体、明确才能更好地评价员工的工作。譬如有些指标虽然难以量化,然而企业依然给出具体的数量指标,供员工参照。


零售巨头沃尔玛推广的“三米微笑原则”就是如斯,员工的服务态度原本难以量化,而在这里通过三米微笑和八颗牙齿就让人意想到维持优良服务的基本请求。固然,沃尔玛也其实不是真的去考查微笑的距离是不是确切在三米之内,而是请求员工心中要有这样的服务标准和意识。





  • 推广有效鼓励机制



当公司的鼓励与员工的指望相去甚远时,部份员工就会变得消极,从而有可能成为“老油条”。


在鼓励机制方面,首先,摸准员工的需乞降指望在哪里,针对不同岗位和不同类型员工制订相应的鼓励支配,完美各类型鼓励体系,知足不同员工的实际需求。


其次,鼓励要公平,即便在实践中做不到绝对和完整公平,然而要做到基本公道公平。
最后,以正面鼓励为主,惩罚为辅,尽可能多一些正面鼓励,避免过量惩罚引发逆反心理。


  • 计划员工职业生涯


很多岗位因为工作内容和性质,致使员工感觉工作枯燥乏味,失去豪情,更严重的还在于部份岗位的老员工技巧单一,离任后很难再次就业,所以难免就有所谓的职业疲倦和“中年危机”。



奉行参与式管理




奉行介入式管理



避免老员工变得消极被动的一个有效策略就是让他们介入到管理事务中来,只有介入决策才能理解和很好地履行,并做到自我节制。


  • 介入决策


让更多员工介入到决策中来,一方面各部门员工都能分享信息、经验和策略,提高决策的效力;另外一方面又能让员工有介入感、成绩感,全部进程员工介入了,才能准确理解决策用意,提高老员工工作的踊跃性和热忱。


1989年通用电气CEO杰克·韦尔奇在公司中推广“集思广益”,激励各部门员工和管理层充沛沟通交换追求解决问题的策略,终究在公司员工和管理者之间树立起了信任的合作关联,从而变革他们的行动方式,此举协助韦尔奇获得巨大的胜利。





  • 制订自我工作标准


老员工因为技术纯熟,所以工作标准如果定得太低将会给他们带来更多混日子的机会,因而完整可以给予他们必定的信任,让他们对自己的工作负起责任,肯定自己的工作标准和考查指标。


管理巨匠彼得·德鲁克在《管理的实践》中提到IBM让员工自己肯定工作标准极其胜利,他还尤其指出:“我们应当让他们自我鞭策,独一的办法是晋升他们的愿景,把焦点放在更高的目标上”。





人性化解决





人道化解决“老油条”型员工问题



至于部份已感染“老油条”习惯的员工,企业应当抱着“救死扶伤”的态度,采用一切可能措施协助他们踊跃转化成为优良或合格的员工。


  • 及时约谈


发现各类“老油条”型员工,管理者应当及时、坦诚地和他们约谈,告知他们其行动与公司请求的标准还有差距,和他们一道找出问题的本源,同时拿出具体的帮扶措施,切实改良他们的工作态度并晋升工作能力。


  • 尊敬个性


每一个老员工都有自己的性情和专长,管理者提出的解决之道要树立在尊敬他们的个性和员工特质的基础之上。某个员工对某项工作不感兴致,然而一直从事这个岗位,在这类情况下,至于他感兴致的岗位,管理者可以思考提供机会分派他去尝试,如果能够胜任工何为至比之前做得更好,固然于公于私善莫大焉。


  • 万不得已经时辞退


部份固执不化的“老油条”员工约谈多回仍不改良,当相符辞退前提时,企业可以依据法律规定和公司轨制辞退,尽管严格履行公司轨制,但也不能全然冷酷无情。在辞退时,可以给予他较好的建议,提供一些就业信息或其他前提允许且力所能及的协助。



需注意过松或者过严两个极端




防治“老油条”型员工问题,管理者所提出的各项方案和措施要防止呈现一些误区,过松或过严都是两个极端,需要引发注意。


  • “人道化”误区


人道化管理是在不影响公司正常运作和不违背轨制的条件下,充沛尊敬员工的个性并给予其必定的自由度,然而这类自由度绝对不是毫无原则和底线的。如果一味重视人道化,最后必定致使管理不严,乃至沦为迁就纵容不合格员工的理由。


  • 严格履行的误区


处理“老油条”问题,固然要按照公司轨制履行,这点无可厚非,但若片面强调轨制常常过犹不及,严格履行不象征着冷酷无情。杰克·韦尔奇认为,辞退员工时,应该做到毫不是骤然依照公司轨制提出解职,而是事前时常告知他们还有哪些差距,哪些处所应当改良。







本文来源于企业管理杂志


本文来源于企业管理杂志(ID:qyglzz),图片来源于摄图网。文章仅代表作者个人观点,不代表“培训杂志”立场。

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